domingo, 24 de junio de 2012

“Responsabilidad Social Empresarial en los proyectos”



Si bien es cierto la mayoría de las veces asociamos la Responsabilidad Social a las Empresas, también podríamos referirnos a la Responsabilidad Social en los Proyectos, esto considerando que la mayoría de los proyectos son ejecutados por las empresas.

Sabemos que hay muchos tipos de proyectos, algunos de menor tamaño y otros de mayor envergadura, algunos realizados en un áreas privadas otros realizados en interacción con áreas públicas, sin embargo, independientemente del tamaño o la ubicación, es necesario que se realice una  análisis de  los impactos que el desarrollo del proyecto pueda tener en la sociedad  y en el medio ambiente que lo rodea.

El primer paso durante el proceso de planeación de un proyecto, es identificar a los principales “Stakeholders” o  involucrados en el proyecto, para mantener una línea de comunicación efectiva con cada uno de ellos y así ayudar a que se respondan las principales inquietudes de cada uno de ellos.

En el Manual de prácticas recomendadas para las empresas que hacen negocios en mercados emergentes se menciona que: “las relaciones con los actores sociales en la etapa inicial de elaboración de la idea del proyecto busca evaluar el posible apoyo u oposición que la población muestra  durante la evaluación de la viabilidad de un proyecto. En etapa aparecen muchas inquietudes por parte de los involucrados y afectados, las cuales deberían tenerse en cuenta durante el proceso de toma de decisiones.
Además, se debe aprovechar esta etapa inicial para entablar relaciones duraderas con los principales actores sociales que intervienen en el proyecto, a fin de lograr una armonía entre las partes que contribuya a la comunicación efectiva que ayudará a detectar los riesgos presentes y que  brinde información para las decisiones estratégicas que se deben tomar para el desarrollo del proyecto.”

En proyectos grandes el proceso de entablar comunicación con los principales grupos de interesados en relación con las alternativas y las decisiones estratégicas puede ayudar a contribuir a  evitar la oposición al proyecto y otros riesgos perjudiciales para la reputación de la empresa. Además se busca generar valiosas oportunidades de empleo para los vecinos de la localidad, así como brindar ayudad para mejorar la infraestructura y ayudar a las organismos gubernamentales de las localidades vecinas, y afectar lo menos posible el medio ambiente.

Durante el proceso del desarrollo del estudio de factibilidad y la planificación del proyecto se vuelve indispensable la participación activa de los interesados a fin de que sean parte de la evaluación del impacto ambiental y social que se requiere para ver si el proyecto se llevará a cabo o no.  Las opiniones recibidas  de parte de los involucrados deben involucrarse  dentro de las consideraciones del diseño a  fin de que se estos se sientan tomados en cuenta en el proceso y se refleje en el infdiseño final.

Una vez que se tenga establecido el diseño se debe  transmitir la información a los interesados, así ellos darán sus propios juicios de valor los cuales serán documentados y tomados en cuenta para efectos de modificaciones al diseño.

Durante el proceso constructivo se requiere identificar a los actores sociales que se van a ver más afectados por los efectos de la construcción. Además se estará informando constantemente las actividades de construcción y el cronograma vigente.
Otro de los objetivos principales consistirá en identificar al personal que mantiene un nexo con la comunidad para mantenerlo informado y generar una línea de comunicación directa que sirva para difundir a los demás miembros de la comunidad, los avances logrados  en cuanto a la gestión ambiental y social. 

La fase de construcción representa un momento de gran inquietud por parte de interesados en la diversidad biológica del medio ambiente natural, porque permite evidenciar la interacción y la forma como el proyecto interviene y modifica el medio ambiente a su alrededor.  También esta fase brinda la oportunidad para que las comunidades obtengan beneficios económicos como indemnizaciones, oportunidades de empleo, uso de las obras temporales y en algunos casos cuando los proyectos son muy grandes se generan programas específicos de desarrollo comunitario.

Una vez que concluye la etapa de construcción se inicia con la puesta en marcha e inicio de operaciones. Esta transición genera algunos cambios principalmente con la estabilidad del personal, los cuales participaron activamente durante el proceso de construcción y ahora podrían mantener una continuidad  hacia  los procesos de operaciones y así continuar las relacione sin afectar un aspecto social.

En este proceso es igualmente necesario evaluar la percepción de los interesados y difundir los resultados que se obtienen como parte del inicio de operaciones, así como dar a conocer los distintos planes de emergencias y respuestas.

Como parte del proceso de cierre se realizan reuniones con los principales interesados para poder explicarles las razones por las cuales el proyecto está llegando a su fin, y por ende el cierre del contrato para varios de los trabajadores, esto debe manejarse de manera inteligente para reducir los costos y los perjuicios y fortalecer la reputación de la empresa.

Bibliografía


& Project Management Institute. (2008). Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos (Cuarta Edición). Pennsylvania, USA: PMI, Inc.
& Relaciones con la comunidad y otros actores sociales: Manual de prácticas recomendadas para las empresas que hacen negocios en mercados emergentes. 2007 CORPORACIÓN FINANCIERA INTERNACIONAL, 2121 Pennsylvania Avenue, N.W.. Washington, D.C. 20433 EE.UU. http://www.ifc.org/enviro

martes, 14 de febrero de 2012

"Formando Equipos de Alto Desempeño: no perdemos, no empatamos, todos los partidos los ganamos"


El recurso más importante para las empresas lo conforma el Recurso Humano, es por esta razón que en el área de Administración de Proyectos, el PMI destina todo un capítulo para la Gestión de los Recursos Humanos.

El PMI por medio del PMBOK nos brinda una guía básica para poder Administrar el Recurso Humano y los equipos de trabajo de manera eficiente, sin embargo, en la actualidad se ha desarrollado un nuevo concepto denominado: Equipos de  Trabajo de Alto Desempeño (E.T.A.D), el cual viene nos brinda un nuevo enfoque al desarrollo del trabajo en equipo con el objetivo de busca los mejores resultados en cuanto a desempeño, eficiencia y coordinación,  los cuales no se pueden lograr si se trabajase de manera independiente.

Todos conocemos el viejo refrán que cita: la unión hace la fuerza, esto nos permite inferir que desde tiempos antiguos las civilizaciones se han dado cuenta que los logros que se obtienen por medio del trabajo en equipo es más que el logro que se puede esperar cuando se trabaja de manera independiente.
 
Muchas veces nos preguntamos ¿Que es lo que hace a algunas empresas ser líderes o sobresalientes en su área, a tal punto que sean reconocidas  fuera de los límites de su país o región, e investigando un poquito pude encontrar que se debe a varios factores, pero hay uno en especial que es el que se quiere mencionar a lo largo de este ensayo, el cual es que las mismas poseen Equipos de Alto Desempeño.

Los Equipos de Trabajo de Alto Desempeño  se pueden definir como equipos donde las personas que lo conforman comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias, en búsqueda de un propósito común y sus integrantes establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables (Pacheco, M, 2012).

No solo se observan  Equipos de Alto Desempeño  en las oficinas o en los proyectos; también podemos  observar equipos de alto desempeño en distintos campeonatos deportivos, como la liga española,  la NBA o la NFL, donde tenemos equipos que sobresalen por la obtención de los títulos y los resultados positivos a lo largo del torneo.

En la lectura titulada: “La Gestión de Equipos de Trabajo y el Futbol ¿Tienen algo en común?” (Muñoz, F.) se mencionan los casos del Barcelona F.C, Real Madrid, Manchester United y AC. Milan; equipos de fútbol sobresalientes, los cuales tiene un propósito bien claro orientado a  consecución de triunfos en los partidos que disputen y con ello la obtención de campeonatos.  Estos equipos poseen varias características propias de  de   Equipos de Alto Desempeño, donde la principal virtud es que todos los jugadores ponen sus habilidades al servicio del equipo, sin tratar de sobresalir de manera individual, más bien con la consigna de hacerse notar y sobresalir como equipo.

Es importante recordar, como lo menciona el autor Muñoz (Muñoz, F.), que cuando se tienen grandes figuras o jugadores en un solo equipo y estos  tratan de sobresalir de manera independiente, es decir, cuando prestan más importancia al nombre en su camiseta que el escudo de su equipo, se obtienen  resultados que no son tan ventajosos para  el equipo, como le ocurrió hace algunos años al Real Madrid y la llamada  “Generación de Galácticos”.
 
Para poder trabajar en Equipos de Alto Desempeño, se requiere que los integrantes tengan ciertas características personales que les ayuden en el proceso de integración y trabajo en equipo, algunas de ellas pueden ser: disposición a escuchar y a responder de manera constructiva a los puntos de vista de los colegas,  proveer apoyo mutuo oportuno, reconocer los intereses de los miembros y sus logros, compartir conocimientos, soluciones, y resultados probados, hablar claro sin agendas ocultas enfocado en el problema y no en las personas, demostrar autocontrol en momentos de presión, realizar acciones de manera autodirigida sin necesidad de supervisión. (Angel A. 2003)

El autor Katzenbach nos brinda una comparación de 7 aspectos fundamentales que diferencian un grupo de trabajo y un equipo de trabajo de alto desempeño:
 
  1. El primer punto corresponde a la liderazgo, pues en un E.T.A.D se presenta un liderazgo distributivo, el cual el rol del líder es compartido por cada miembro para fortalecer la interdependencia y la toma de decisiones.
  2. Como segundo punto tenemos la Responsabilidad por los resultados, pues los E.T.A.D.´s se enfatiza en la responsabilidad individual del logro de sus actividades asignadas así como la responsabilidad mutua de  cada miembro para lograr la complementariedad colectiva (si un miembro no cumple con su asignación, el otro tampoco, pues la meta compartida se pierde.
  3. El tercer punto se relaciona con el propósito, pues los E.T.A.D poseen propósitos específico, diseñados y trabajados por ellos mismos que guían sus acciones y uso de recursos para asegurar el logro de los objetivos de la organización.
  4. En la cuarta posición tenemos a los productos de trabajo, pues en los E.T.A.D existe una figura sinérgica de productos colectivos de trabajo en lugar de productos individuales.
  5. Los E.T.A.D son más eficientes en el manejo de reuniones pues permiten y estimulan la discusión abierta de los miembros a fin de asegurar la  activa generación de aportes y la solución de problemas desde lo interno del equipo.
  6. En sexto lugar se tiene la influencia individual, pues en los E.T.A.D. se presenta el fenómeno de la rotación de liderazgo, lo cual maximiza la complementariedad de y apoyos mutuos  que caracterizan el logro de la meta común.
  7. En el séptimo lugar podemos decir que se trata de la delegación, pues en los E.T.A.D se generan intercambios de ideas, se decide pero no se delega, por lo cual cada miembro hace el trabajo de manera diferente.
 A manera de cierre se puede mencionar que los equipos de alto desempeño  logran obtener productos que son  fruto del esfuerzo y el pensamiento creativo de los miembros del equipo, y esta inteligencia  es superior a la suma de los aportes individuales realizados por cada miembro, esto   permite obtener mejores resultados, económicos y eficaces.

 CONCLUSIONES

Ø  Los Equipos de Alto Desempeño son mucho más efectivos que los grupos de trabajo convencionales.
Ø  Los E.T.A.D no existe un único líder, pues todos los miembros pueden ejercer el rol de líder en el momento que consideren oportuno.
Ø  El proceso para obtener equipos de alto desempeño se basa fundamentalmente en las capacidades de los miembros del equipo, y en la disponibilidad que tengan para trabajar en conjunto.

RECOMENDACIONES

Ø  Se recomienda que los miembros del equipo hagan una autoevaluación para ver cuales habilidades y competencias  interpersonales son necesarias para implementar un Equipo de trabajo de Alto Desempeño.  
Ø  Se recomienda que los integrantes de los E.T.A.D sean buenos comunicadores, para que el proceso de comunicación sea lo más efectivo posible.

BIBLIOGRAFIA

Ø Angel, A (2000, 23 Junio). Trabajo en Equipos de alto desempeño. Obtenido el 12 de febrero del 2012, de http://www.analitica.com/va/economia/organizacion/5383512.asp
Ø Katzenbach, Jon. The Discipline of Teams. HBR, March-April, 1993.
Ø Lledó, Pablo. Director Profesional de Proyectos. Como aprobar el PMP sin morir en el intento. Segunda Edición, 2009.
Ø Muñoz, F (n,d). La Gestión de Equipos de Trabajo y el Futbol. ¿Tienen algo en común?.
Ø Pacheco, M (n.d.). Equipos de Alto Desempeño: Una Proyección Organizacional. Obtenido el 12 de febrero del 2012, de http://www.armada.mil.co/?idcategoria=36515
Ø Project Management Institute. Guía de los Fundamentos de la Dirección de Proyectos. (Guía del PMBOK), Cuarta Edición, 2008.


domingo, 5 de febrero de 2012

Comparación entre el capítulo 10 del PMBOK y el capítulo 10 del Libro “Director Profesional de Proyectos” del autor Pablo Lledó

I.    RESUMEN EJECUTIVO

El Autor Pablo Lledó nos revela una cifra sumamente interesante en cuanto al tiempo que un Director de Proyecto dedica a las comunicaciones, siendo esta de un 90%, es por esta razón que es sumamente importante  una adecuada Gestión de las comunicaciones, antes, durante y después del desarrollo de un proyecto.

En este ensayo se realizará una comparación entre el capítulo 10 del PMBOK y el capítulo 10 del Libro “Director Profesional de Proyectos” del autor Pablo Lledó, los cuales abordan el tema de las comunicaciones en los Proyectos.

La comparación se realiza determinando las entradas, herramientas/técnicas  y Salidas de cada Proceso del Área de conocimiento del la Gestión de las comunicaciones. Los cinco Procesos de la Gestión de las Comunicaciones son:

·         Identificar a los Interesados: Busca identificar a todas las personas que se verán afectados de manera positiva o negativa durante el desarrollo del proyecto.
·         Planificar las Comunicaciones: Se busca obtener cuales serán las necesidades de información en el proyecto y a quienes se deben de incluir en el proceso de comunicación.
·         Distribuir la información: Corresponde al envío de la información a los interesado del proyecto, según como se haya asignado en el plan de comunicaciones.
·         Gestionar las expectativas de los Interesados: El objetivo de este proceso es el de comunicarse con los interesados para conocer sus necesidades y ayudarles a solucionar sus problemas.
·         Informar el desempeño: corresponde al proceso de dar a conocer a los involucrados los informes o estatus del proyecto.

II. INTRODUCCIÓN


El presente ensayo busca realizar una comparación por medía de un diagrama esquemático entre la teoría de la Gestión de las comunicaciones expuesta en el capítulo 10 del “Project Manager Book of Knowledge” (PMBOK) y el capítulo 9 del libro “Director Profesional de Proyectos” del autor Pablo Lledó.

Se busca analizar las relaciones existentes, así como las similitudes y diferencias para lograr una mejor comprensión y Gestión de las Comunicaciones en los Proyectos, el cual es el proceso que ocupa el 90% de las actividades que debe realizar un Director de Proyectos. El presente ensayo, así como el diagrama esquemático estará disponible en la siguiente dirección de mi blog: http://cafe-te-ando.blogspot.com/
 

III.      DESARROLLO


Mapa conceptual: Comparación del capítulo 10: Gestión de las Comunicaciones del Proyecto,  del PMBOK y el libro “Director Profesional de Proyectos” de Pablo Lledó.

IV.CONCLUSIONES


Ø  Una adecuada Gestión de las Comunicaciones en los Proyectos ayuda a mejorar la probabilidad de éxito de un proyecto y mejora las relaciones humanas entre los involucrados.

Ø  Es una obligación del Director de Proyectos poner en práctica cada unos de los cinco procesos asociados a la Gestión de las Comunicaciones en los Proyectos, para procurar una comunicación efectiva y asertiva a lo largo del Desarrollo  del Proyecto.

Ø  Es sumamente importante mantener una buena comunicación con los distintos  “stakeholders” del proyecto.

Ø  Es indispensable contar con el apoyo del patrocinador del proyecto para asegurar el desarrollo a lo largo del todo del proyecto.

Ø   El Libro de Lledó es una guía que debe estudiarse para ayudar a complementar lo expuesto en el PMBOK. Tiene la ventaja que sirve de guía y preparación para el examen de certificación PMP, lo cual es una valor agregado bastante relevante.

V.   RECOMENDACIONES


ü  Se recomienda leer el libro de Lledó, luego de leer el PMBOK, pues el  mismo es una guía que complementa los conocimientos que brinda el PMBOK, por tanto este libro no es un sustituto del primero.

ü  Se recomienda realizar cada una de las prácticas que se incluyen en el libro de Lledó, pues estas sirven de guía para el examen de certificación del PMP.

ü  Se recomienda actualizar el libro de Lledó cada vez que el PMBOK sea actualizado, esto con el objetivo de mantener siempre una correlación entre las mismas versiones de documentos.

VI.    BIBLIOGRAFIA


& Project Management Institute. Guía de los Fundamentos de la Dirección de Proyectos. (Guía del PMBOK), Cuarta Edición, 2008.

& Lledó, Pablo. Director Profesional de Proyectos. Como aprobar el PMP sin morir en el intento. Segunda Edición, 2009.